Podcast "Processus U et intelligence collective"

Pour commencer, l’intelligence collective est définie comme la capacité cognitive à réfléchir et agir ensemble. Oui mais comment ? D’où l’intérêt pour la théorie U.

La théorie U, c’est comprendre les choses non à travers des chiffres, mais aussi avec son cœur et en se connectant à la réalité de l’autre.

Elle apporte une dimension managériale plus subtile, sans s’encombrer de processus à appliquer à la lettre. Cette théorie modélise comment les collaborateurs font pour se connecter à eux-même, à une intention profonde, et la communiquer à un groupe pour qu’il s’y connecte aussi.

1. Commencer par une écoute réelle, cela peut passer par la marche empathique (marcher côte-à-côte et écouter, sans se focaliser sur ses pensées, ses émotions, les barrières hiérarchiques mais bien sur l’autre). Ce deuxième niveau de lecture, plus subtil, plus objectif, en pleine conscience permet de comprendre du point de vue et de la perception réelle de l’autre.
2. S’ouvrir à l’intelligence du cœur. Un exemple d’engagement sociétal avec une association qui lutte contre l’exclusion, et qui a choisi de faire participer ses bénéficiaires au Vendée Globe. Ici pas de résultat économique et de performance direct mais une expérience formatrice.
3. S’inspirer de récits inspirants, ou s’immerger dans la réalité d’un autre. C’est le cas quand on fait des visites d’autres entreprises, pour s’ouvrir à d’autres vécus, à d’autres organisations apprenantes.

Dans ses observations, Pascale a constaté que la conversation change de rythme dès que l’un des collaborateurs exprime une émotion, ou dit qu’il a changé de vision sur le sujet de départ. On passe alors d’une vision individuelle et auto-centrée sur ses problèmes à une vision plus holistique, plus globale. Ce moment hors du temps, c’est la “cristallisation”, le bas du U de cette fameuse théorie, ce que son concepteur Otto Scharmer appelle “la présence”. Un instant où tous les participants de la réunion sont attentifs et pensent à partir du “tout”. 

Dans les situations complexes où personne individuellement n’a trouvé de solution, c’est seulement après avoir pris ce temps d’une séance en groupe à ce niveau de présence que des solutions collectives et nouvelles peuvent émerger ! Après le temps de cristallisation vient l’émergence de solutions. Le facilitateur-manager doit voir qu’une prise de conscience émerge de l’équipe, tant sur leur capacité à agir ensemble, qu’en formulant leur intérêt commun. Puis c’est une phase de brainstorming où des actions et solutions sont proposées et leur faisabilité étudiée, phase, plus communément appelé “prototypage” dans le Design thinking. Le manager pose les conditions nécessaires à ces phases et s’assure que ses collaborateurs peuvent rebondir sur l’idée de leurs collègues (rebond créatif).

Un exemple avec un manager suivi en thèse. Le contexte : un magasin est en déficit, la crainte de la suppression de la prime habituelle se profile. Olivier est chef de secteur de ce magasin et est l’un des rares à le savoir. Une forte pression économique donc et pourtant, il fait sa visite habituelle du rayon mais ne donne aucune instruction, il observe. Son équipe le salue, lui montre les préparatifs pour l’opération commerciale qui démarre le lendemain, il les félicite. Ne pas communiquer son stress, aller voir sur le terrain, être disponible pour écouter  son équipe est ici salvateur.

• S’entraîner à écouter pleinement en entrant en relation avec quelqu’un, que ce soit dans la vie pro ou perso (dans le train, avec ses enfants…).
• S’écouter davantage, se trouver des intervalles de temps pour se poser et prendre de la hauteur : pour soi (marcher seul….) et pour ses équipes y compris courts et dans le flux de la production ( team brief, pauses, ateliers collaboratifs)
• Oser expérimenter et se donner un droit à l’erreur, afin de trouver sa posture et la  méthode qui fonctionnent pour soi en tant que manager

C’est un long chemin. Pascale Gentil a rencontré dans le cadre de sa thèse de nombreux managers confrontés au manque de temps, au stress… Une première étape plus introspective comme le journaling peut aussi aider à clarifier son intention.. Poser l’intention est toujours un bon moteur pour casser les automatismes de chacun. Mais il est nécessaire de respecter le degré de maturité d’où part son équipe.

Alors, la théorie du U en 3 points ?

Si on modélise notre conscience, elle a un mouvement de e rotation avec 3 phases :

• observer
• rediriger son attention
• se saisir de sa capacité d’agir

Le processus U c’est pouvoir faire cette rotation individuellement et collectivement !