L'inclusion en entreprise : comment mieux vivre et travailler ensemble ?

Soumis par agathe.renac le mar 18/01/2022 - 16:20

        Pour Olivier Bourquard, ancien DRH chez Triballat Noyal et cofondateur de la chaire « Vivre ensemble » à l’Université de Rennes I, l’inclusion en entreprise ne consiste pas en une simple intégration de différences, mais bien à garantir une cohabitation harmonieuse entre tous. Pourtant, chaque collaborateur risque de traverser une ou plusieurs situations de vulnérabilité au cours de sa carrière...

Alors comment faire ?

Qui répond à la Big Question ?

Olivier Bourquard, ancien DRH chez Triballat Noyal et cofondateur de la Chaire “Vivre ensemble” à l'Université de Rennes I.

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"Difficultés financières, séparation, situation d’aidant familial, risques psychosociaux, dépression, maladie grave, décès d’un proche... Les situations de vulnérabilité concernent plus de la moitié des salariés, selon une étude de Malakoff Humanis. C’est énorme, qui peut passer entre les gouttes ?” annonce d’emblée Olivier Bourquard.

Dans ces moments-là, les personnes concer- nées ont encore plus besoin d’inclusion et de soutien pour continuer à faire partie du collectif. Car, pour l’ancien DRH de Triballat Noyal, c’est une évidence : l’entreprise est un lieu collectif interdépendant où la qualité des inter- connexions est essentielle et la cohabitation harmonieuse, source de performance. Plus on décèle les situations de mal-être en amont, plus vite on peut y apporter des solutions et moins cela engendre de conséquences pour l’entreprise.

Pourtant, ce n’est pas toujours simple : selon l’étude de la Dares de 2016 sur les conditions de travail et la santé au travail, 25 % des collaborateurs cachent souvent ou toujours leurs émotions et font semblant d’être de bonne humeur ! D’où la nécessité pour les managers d’être attentifs à l’efficacité du collectif et au bien-être de chaque collaborateur.

“Il n’y a pas assez de place pour parler de ça dans les entreprises. Les collaborateurs essaient de faire semblant, c’est la double peine, ils s’ajoutent de la pression à une situation déjà très éprouvante.”

GROUPE D’ÉCOUTE

Pour libérer la parole et pouvoir déceler les situations de mal-être en amont, un groupe d’écoute a été créé au sein de Triballat Noyal. Le principe ? Une dizaine de collaborateurs volontaires, représentant toutes les fonctions et tous les sites de l’entreprise, ont été formés à être des écoutants.

“Je pensais plutôt bien connaître les collaborateurs de cette boîte qui est différente, familiale, proche... Eh bien, j’ai tiré les leçons de ce groupe pendant sept ans !”

“Ni thérapeutes, ni bureaux des pleurs, mais une confidentialité garantie et l’absence de jugement qui ont été les clés du succès. Cela a très bien fonctionné ! Séparation, situation de tension, difficultés financières... A chaque fois, grâce à cet espace de parole, les collaborateurs ont été écoutés, soutenus et redirigés vers des associations ou des professionnels qualifiés pour les accompagner. Finalement, à chaque fois, la solution devenait collective. À la fin, par les situations expérimentées, le groupe d’écoute disposait de nombreuses pistes à proposer aux collaborateurs.” Patience, la libération de la parole est un processus long...

1 Vulnérabilités des salariés : étude de perception Harris Interactive pour Malakoff Humanis, réalisée auprès d’un échantillon représentatif de 2 010 salariés et 405 dirigeants d’entreprise (DG, DGA, DRH, responsables santé, RSE, QVT...), du 6 au 26 septembre 2020.

Cinq conseils aux managers à retenir :

- Se former à l’écoute active et identifier les changements de comportement au sein de l’équipe.
- Pouvoir proposer un « cadre sécurisé » pour une parole individuelle.
- S’appuyer sur le collectif : pouvoir échanger en confidentialité avec des collègues, les RH, le médecin du travail, etc.
- Progresser sur la connaissance de soi, et pratiquer.
- Être capable, petit à petit, d’évoquer sa propre vulnérabilité.

Qui répond à la Big Question ?

Trois questions à Frédéric Petit, dirigeant d'Elise Atlantique, une entreprise adaptée spécialisée dans le recyclage des déchets de bureaux qui emploie 90 personnes en situation de handicap (sur 130 collaborateurs au total).

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En quoi peut-on dire qu’Elise Atlantique est une entreprise inclusive ?

Être une entreprise inclusive, ce n’est pas seulement recruter des personnes en situation de handicap en difficulté sociale, c’est aussi leur redonner une posture dans l’entreprise (savoir prendre la parole et s’exprimer à l’oral, gérer ses émotions, etc.) et les accompagner pour réintégrer l’échiquier économique, créer de la valeur. À nous de leur transmettre le goût du travail et du dépassement de soi.

 

Quel degré de réalisme peuvent atteindre ces univers virtuels ?

On est toujours sur une marge de progression mais, chaque année, 60 % de nos collaborateurs bénéficient d’une formation. Nous avons par exemple ouvert une classe dans l’entreprise, en partenariat avec un établissement privé bordelais, pour aider nos salariés à réapprendre les fondamentaux du calcul, de l’écriture et de l’expression orale. Par ailleurs, nos collaborateurs sont accompagnés lors de leur parcours d’intégration et ils participent tous à l’un de nos 13 groupes pluridisciplinaires qui se réunissent une fois par mois pendant trois heures. Ces groupes ont été lancés en septembre 2021 pour favoriser la convivialité autour de thématiques comme le Do It Yourself (DIY), l’organisation des fêtes ou encore la découverte de lieux touristiques locaux.

 

Quelles sont vos perspectives pour 2022 ?

Dans le prolongement de ces groupes pluridisciplinaires, nous allons lancer, en juin prochain, une réflexion collective sur nos activités autour de la mobilité (la cyclologistique, le fluvial...) et de l’économie circulaire. Je suis personnellement convaincu que la révision de nos activités viendra de nos ouvriers en production, ils ont des solutions à formuler ! “C’est celui qui sait qui fait“.

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Il fait partie du numéro 9 du Magazine GERME sur l'inclusion.

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