Onboarding : recruter et intégrer en étant un manager attractif

(Tony) J'aime bien savoir avec qui je veux travailler. Quand j'ai commencé ma carrière pro, j'avais un mentor qui m'a donné envie de bosser. Et l'onboarding, ça commence déjà par l'accueil et l'intégration qu'on met en place pour les collaborateurs qui intègrent l'entreprise. 

(Jean-Nicolas) Alors moi, j'ai une anecdote claire. J'étais jeune manager, dévoué à travailler le soir, à tout donner. Et j'ai un collaborateur qui avait 23 ans qui m'a dit, mais tu sais en fait quand je vous vois vous les managers, ça ne me donne pas envie de devenir manager. Ça m'a fait réfléchir en fait, de me dire, il faut voir l'image qu'on renvoie aussi aux jeunes et il faut peut-être aussi faire un travail sur nous pour leur donner envie de s'épanouir.

(Sandra) Ça intervient peut-être déjà dès l'annonce. Je pense que chaque domaine a une attractivité certaine et il faut savoir repérer son attractivité et capitaliser dessus. 

(Tony) Les premiers ambassadeurs de la notoriété de la structure, ce sont les personnes qui sont sur le terrain. C'est-à-dire qu'on explique. Quand le candidat vient, il vient parce qu'il connaît. La raison d'être, il la comprend. 

(Jean-Nicolas) C'est déjà arrivé d'avoir un jeune qui arrive, qui est super talentueux, qui est super motivé. Et finalement, on lui donne une mission qui n'est pas à son goût, il n'est pas assez challengé ou il y a quelque chose qui ne lui convient pas et il va s'en aller. Donc, effectivement, l'attractivité, ça se prépare en amont, mais derrière, il faut vraiment prendre soin de ces nouveaux qui arrivent. Pour moi au travail il faut passer du bon temps. On passe plus de temps au travail avec ses collègues qu’à la maison ou avec ses amis généralement, donc il faut que ce soit un bon moment et donc il faut qu'il y ait une bonne ambiance, une bonne entente.

(Xavier) La vérité avec les valeurs, c'est que ce n'est pas quelque chose que tu dis, c'est ce que tu fais, c'est comment tu réagis. Pour embarquer les équipes, pour les suivre au quotidien, il faut qu'il y ait de la congruence entre ce que je leur dis et ce que je fais. Il y a toujours des événements qui se passent dans le métier qui te mettent en face de ça. Par exemple, j'ai un collaborateur avec qui je m'entends super bien, qui a fait une faute grave au boulot. C'est quelqu'un dont j'étais très proche, mais en même temps, en tant que manager, je devais le sanctionner. Si je suis fidèle à mes valeurs, il faut que je le sanctionne.

(Sandra) Dans la restauration, malheureusement, c'est très difficile pour moi d'intégrer. J'aurais aimé, c'est pour ça que j'écoute avec beaucoup d'attention les autres managers, parce que j'aurais vraiment aimé prendre plus de temps. Mon rêve, c'est de faire une journée de formation, où on s'assied, on discute, on présente l'entreprise. 

(Xavier) Ce que j'ai découvert en rentrant à GERME, c'est qu'on a tous des façons différentes d'appréhender les relations avec les autres, ou de s'intégrer à un groupe. Je me suis rendu compte que différentes personnes ont différentes façons de s'intégrer. Il y a certaines personnes qui ont besoin de proximité, de discuter avec les gens. D’autres personnes sont un peu plus introverties, ont plus besoin d'être bien dans leur espace de travail et n'ont pas forcément besoin de rencontrer le reste du monde. Donc, c'est cette compréhension-là que j'ai eue en rentrant à GERME.

(Yannic) Dans la façon d'appréhender le collègue, dans les temps d'échange, dans le mode de relation, pas forcément que des mails. On va se parler, on va se voir, ça peut être utile. Demander à la personne à intégrer comment elle voit les choses pour pouvoir rester au plus près de sa vision et la satisfaire. 

(Tony) Le parler vrai. Si on reconnaît qu'on s'est planté vis-à-vis du candidat, ça peut renvoyer une image de sincérité. Donc après, charger à la personne ou pas d'accepter de vouloir revenir. Mais au moins, en face, il y a quelqu'un qui reconnaît qu'il y a eu un manquement, qui a quand même perçu la valeur du collaborateur et qui souhaite retenter. 

(Cynthia) Mais le rôle de manager nous renvoie beaucoup l'humilité aussi, c'est reconnaître qu'on n'est pas forcément parfait et puis qu'on peut se tromper. Et si on n'arrive pas à faire preuve d'humilité à ce niveau-là, pour moi, c'est un échec. C'est-à-dire que si on n'accepte pas qu'on est humain et qu'on peut faire une erreur, ça détruit les relations. Et justement, intégrer correctement un collaborateur, ça doit permettre d'installer une certaine confiance.

(Jean-Nicolas) Une bonne intégration, ça nous fait grandir. Ça nous fait grandir, nous, en tant que manager, en tant que personne, ça fait grandir toute l'entreprise. 

(Jennifer) Moi, je pense que l'intégration est importante pour éviter le turnover. Et quand il y a une bonne intégration, ça crée de la cohésion. Entre les différents collaborateurs, on les fédère et on se rend compte que les gens se sont impliqués, qu'ils ont une appartenance à leur entreprise et du coup ils n'ont plus envie de partir. 

(Cynthia) Il faut vraiment en tant que manager qu'on arrive à créer cette cohésion-là. C'est-à-dire que lorsqu'on a une équipe, on recrute des dizaines ou peut-être deux ou trois personnes qui ne se connaissent pas, qui viennent d'univers différents et qui sont obligées de collaborer. Ils n'ont pas choisi de collaborer avec les personnes qu'on leur a imposées. Donc, il faut réussir à créer cette cohésion-là. En tant que manager, il faut qu'on arrive à intégrer la notion de plaisir aussi au travail.