Comment motiver et engager son équipe inspiré des performances sportives

Sur beaucoup d'aspects, oui. Il y a deux ou trois aspects qui diffèrent sur les objectifs. Une des plus grandes différences, c'est qu'on se prépare sur 4 ans pour des JO. Dans une entreprise, on va bâtir une vision, par exemple que d’ici 5 ans notre entreprise ouvre tant de magasins... Le problème qu'on a, nous, aux JO et en sport, c'est que si on rate l'échéance, on attend 4 ans. Ma dernière expérience olympique avec la Suisse, c'était le 16 et le 17 février. Pas le 15, pas le 18. Alors que parfois, en entreprise, on dit “Le produit doit sortir en septembre, s'il sort en octobre, parfois ce n'est pas fondamental. Nous, ça l'est.

On peut s’inspirer d’Abraham Lincoln qui a dit « Si j’avais six heures pour couper un arbre, j'en passerai quatre à préparer ma hache. » . À partir du moment où en bobsleigh, on descend, on commence à pousser jusqu'au moment où on s'arrête, on n'a plus aucun moyen de communiquer entre nous, que ce soit de manière verbale ou non-verbale. Ça signifie qu'il faut que je sache exactement ce que je dois faire au moment du départ et ce que font mes équipiers. Chacun doit être conscient de ce qu'il doit faire, de ce que doivent faire les autres, donc il faut se préparer. Et je pense qu'en entreprise, parfois on va trop vite dans l'action et passer plus de temps sur la phase de préparation pourrait aider. On met en place un plan d'action et avoir des résultats à analyser, bon ou mauvais. Ça ne veut pas dire que le plan initial doit être forcément le meilleur. On va tester quelque chose puis progresser au fur et à mesure de la répétition avec notre équipe.

Il y a deux leviers : l'objectif global d'entreprise qui va souvent avec les valeurs. Par exemple “je veux être champion olympique avec mon équipe”, ça va faire 95% de la motivation. ce qui va faire les centièmes au bobsleigh qui te font gagner la médaille ou qui fait que les collaborateurs sont motivés, c’est comment intégrer les objectifs personnels de chacun à cet objectif global L’objectif personnel ça peut être “Je veux faire des heures supplémentaires pour gagner un peu plus d'argent comme j'ai un projet qui nécessite plus d'argent”. Et ce qui va faire la différence, c'est que le manager arrive à trouver cette motivation personnelle. Ce n’est pas toujours évident mais par exemple, si j'ai un de mes équipiers en bobsleigh qui me dit “Ce qui m'intéresse, c'est être reconnu à la télé, dans la rue”. J'ai un journaliste qui souhaite interviewer l’un de nous, je vais le guider vers celui qui veut de la reconnaissance. Si le journaliste me dit, “je veux interviewer le pilote, parce que c'est la figure de proue”, je vais l’orienter vers le pilote. Par contre, je vais dire en amont au pilote “dans l'interview, n'oublie pas de citer tes trois équipiers”. Si mon équipier en quête de reconnaissance voit son nom dans le média, ça va participer à sa motivation. Donc, c'est ça, c'est la motivation globale et le sens qu’on va donner aux actions. Après ça passe aussi par la communication, revenir vers un collaborateur avec “Tu m'as dit que ta motivation, c'était avoir davantage d'autonomie. Cette partie-là de notre projet commun, je te la donne à toi, tu en es responsable”.

J'essaie, la confiance ça se bâtit, des fois on y arrive assez vite, d'autres fois ça prend plus de temps, d'autres fois il faut prendre sur soi parce que la personne en face de vous fonctionne d'une manière différente. Parfois, ça fait mal un peu à l'ego. Mais un manager qui grandit, c'est aussi ça. J'ai un exemple où je gérais une équipe d'informaticiens dans une entreprise dans laquelle j'étais. J'avais un petit projet où j'avais deux personnes sur quatre semaines. Je savais qu'il y en avait un, si j'allais le voir toutes les semaines pour lui dire “Comment ça se passe, où t'en es ?”, il allait me dire “Tu ne me fais pas confiance en fait. Si jamais j'ai un problème, je viens te voir”. Et à contrario, le deuxième, si je n'allais pas le voir toutes les semaines, il allait me dire, “En fait, tu t'en fiches de ce que je fais, tu n'as jamais demandé comment ça va. Donc, c'est ça aussi la psychologie, c'est connaître son équipe, connaître comment il fonctionne, ce qui leur plaît, les points de vigilance, etc. Et c'est ça qui fait que ça avance. Mais ça prend du temps.

Il y a plusieurs facteurs de motivation qui sont personnels. Ça va de l'autonomie à la compétence, au progrès. Par exemple, si ça fait plusieurs années qu'on est dans le même travail, et qu'on se rend compte qu'on ne progresse plus, ça peut être un facteur de démotivation. Mais pas toujours. Pour d’autres, le fait de savoir exactement ce qu'on fait et de se dire, tiens, j'ai toutes les compétences, ça motive. Il y a le sentiment de plaisir, d'appartenance, d'engagement, etc. Ce sont des facteurs motivationnels présents. Après, c'est toute cette écoute que peut avoir le manager avec son employé qui va lui permettre de déceler : “Aujourd'hui, je te sens moins actif. La petite note à la fin de chaque projet, le petit mail de remerciement, tu ne le fais plus, qu'est-ce qui se passe ?”. Peut-être qu'il va dire “ça fait cinq ans que je fais ça, j'ai l'impression de faire toujours la même chose. J'ai l'impression que l'IA, demain, va le faire à ma place. C'est quoi mon utilité ?”. C'est une crise existentielle que les sportifs peuvent avoir aussi à un moment de leur carrière. Ils sont au haut niveau et ils se disent “Pourquoi plus ? Qu'est-ce que va m'apporter une autre médaille olympique, vis-à-vis des sacrifices ?”

Je fais ce que je dis et je dis ce que je fais. Je suis honnête, je suis clair. Je suis quelqu'un qui dit souvent les choses et qui n'a pas énormément de secrets. Sauf quand je parle avec mes managers, mes dirigeants, et qu'ils me disent que pour l'instant, ce projet, on ne peut pas en parler, donc on n'en parle pas. Et si je fais une erreur, je m'excuse. On a tous une part d'ego. On a tous envie de réussir. On a tous envie que ça se passe bien. Et on a tous quelque part soif de reconnaissance. Moi, quand j'ai un de mes collaborateurs ou mon manager qui me dit « Super, tu as fait du bon boulot » , je suis content. Pour qu'il y ait un leader, il faut qu'il y ait des suiveurs. Et les suiveurs, ils vous suivent si jamais ils ont confiance en vous. Et c'est par ces gestes du quotidien. De toute façon, on ne peut pas ne pas faire d'erreur. Tous les champions olympiques, même le jour où ils gagnent leur médaille d'or, ont fait des erreurs ce jour-là.